Een marketingteam draait vaak om een paar cruciale mensen. De specialist die de campagnes aanstuurt, de manager die de lijnen uitzet, of de strateeg die data vertaalt naar groei. Wanneer juist zo iemand vertrekt, staat er meer op het spel dan alleen een openstaande vacature. Je raakt kennis kwijt, processen vallen stil en de dynamiek in je team verandert.
Voor een hiring manager of director is de vraag dan: hoe houd ik het team productief, hoe voorkom ik overbelasting en hoe vind ik iemand die niet alleen snel instroomt, maar ook echt blijft?
Wat doe je als je beste werknemer van het marketing team vertrekt?
Een vertrek komt vaak onverwacht. Soms kiest iemand voor een volgende carrièrestap, soms speelt werkdruk of cultuur een rol. Wat de reden ook is: je verliest meer dan alleen een werknemer. Je verliest kennis, opgebouwde relaties, overzicht in projecten en vaak ook een stukje stabiliteit in je team.
Voor managers en directors roept dat direct vragen op: hoe houd ik de vaart in lopende campagnes? Wie neemt de leiding in projecten? En hoe voorkom ik dat de rest van het team overbelast raakt?
Een leegte in een sleutelrol heeft namelijk een domino-effect. Projecten lopen vertraging op, teamleden voelen extra druk en de kans groeit dat targets in gevaar komen. Hoe sneller je de balans herstelt, hoe kleiner de schade, en hoe groter de kans dat je team er uiteindelijk sterker uitkomt.
Welke risico’s loop je als een sleutelrol te lang openstaat?
Een sleutelrol die maandenlang leeg blijft, raakt je organisatie op meerdere fronten. Het gaat verder dan een lege stoel: de impact zie je terug in resultaten, cultuur en zelfs in je employer brand.
- Vertraging in projecten en groei – campagnes blijven liggen, funnels stagneren en innovaties schuiven door. Zeker in digital marketing en e-commerce is snelheid vaak bepalend voor je concurrentiepositie.
- Extra druk op de rest van het team – collega’s nemen tijdelijk taken over, maar dat leidt snel tot overbelasting. Je beste mensen verliezen focus op hun kerntaken, raken gestrest en de kans op verloop neemt toe.
- Gemiste omzetkansen – een marketeer of e-commerce specialist die ontbreekt kan direct tonnen schelen. Denk aan niet-geoptimaliseerde campagnes, achterblijvende conversie of stilstaande internationale uitrol.
- Risico op verkeerde beslissingen – onder druk van tijd kiezen veel managers voor een snelle oplossing: een kandidaat die “redelijk past”. Vaak blijkt dat na een paar maanden een mismatch te zijn, waardoor de hele cyclus opnieuw begint.
- Schade aan je employer brand – langdurige onderbezetting straalt ook uit naar buiten. Klanten merken vertraging, sollicitanten zien een team dat onder druk staat en interne betrokkenheid daalt.
Volgens onderzoek van Harvard Business Review kost een verkeerde hire gemiddeld tussen de €25.000 en €50.000. Daar zitten niet alleen wervingskosten in, maar ook verloren productiviteit, misgelopen omzet en de kosten van opnieuw beginnen. In sommige gevallen kan de schade nog veel hoger uitvallen, zeker als een strategisch project stilvalt.
Hoe vind je snel vaste versterking voor je marketingteam?
De verleiding is groot om onder tijdsdruk snel iemand aan te nemen. Toch weet iedere manager: een overhaaste keuze leidt vaak tot een mismatch, en dan ben je maanden verder. De sleutel ligt in vaste werving die snelheid én duurzaamheid combineert. Dat betekent: werven met tempo, maar zonder concessies aan kwaliteit.
Een effectieve aanpak richt zich op vier punten:
- Beschikbaarheid & motivatie – het heeft weinig zin om kandidaten te spreken die niet écht willen bewegen. Door direct te filteren op professionals die nú beschikbaar en gemotiveerd zijn, win je weken tijd.
- Cultuurfit en retentie – skills zijn te trainen, maar cultuurfit niet. Als iemand past bij je waarden en teamdynamiek, blijft diegene langer, neemt sneller ownership en voorkomt dat je over een jaar weer opnieuw moet beginnen.
- Snelheid zonder in te leveren – met een gestructureerd proces kun je binnen 30 dagen een shortlist van topkandidaten hebben. Geen stapels cv’s, maar 3–4 sterke profielen die allemaal een serieuze optie zijn.
- Focus op lange termijn – vaste werving levert je geen tijdelijke oplossing, maar een medewerker die gemiddeld 2,5 jaar of langer blijft. Daarmee bouw je rust in je team en haal je de investering in korte tijd terug.
Het verschil met traditionele recruitment? Je voorkomt de leegte én de valkuil van een haastige keuze. Zo houd je grip op je team, je targets én je budget.
Hoe zorg je dat een nieuwe medewerker blijft?
Een nieuwe hire moet meer zijn dan een snelle oplossing voor een lege stoel. Vaak gaat het mis omdat iemand wel de juiste skills heeft, maar na een jaar toch weer vertrekt. Niet door gebrek aan talent, maar omdat de klik met het team, de waarden of de manier van werken ontbreekt.
Of iemand blijft, hangt vooral af van cultuurfit, motivatie en toekomstperspectief. Wanneer iemand zich herkent in de manier waarop jouw team samenwerkt en beslissingen neemt, ontstaat er vanzelf betrokkenheid. Combineer dat met een intrinsieke motivatie en energie om de rol écht te pakken, en je krijgt iemand die verantwoordelijkheid neemt en zich langdurig inzet. Maar ook groei speelt een rol: professionals willen vooruit, leren en eigenaarschap nemen. Als je dat perspectief biedt, vergroot je de kans dat ze niet alleen instappen, maar ook blijven.
Wat moet je doen om een leegte in je team te beperken?
Een vertrek van een key player hoeft niet direct te betekenen dat je maandenlang in de knel zit. Met de juiste acties kun je de impact beperken en snel weer stabiliteit terugbrengen.
- Inventariseer direct welke projecten en verantwoordelijkheden prioriteit hebben Niet alles hoeft tegelijk opgepakt te worden. Door snel scherp te stellen wat écht niet kan blijven liggen, hou je focus. Dit voorkomt dat je team versnipperd raakt en alles half doet.
- Voorkom overbelasting van je huidige team Het lijkt logisch om taken tijdelijk intern te verdelen, maar dat werkt vaak maar kort. Medewerkers verliezen focus op hun kerntaken en raken sneller uitgeput. Overbelasting leidt bovendien tot frustratie en vergroot de kans dat nog meer mensen vertrekken.
- Kies bewust tussen interim of vast Vraag jezelf af: is dit een structurele rol of een tijdelijke piek? Voor projecten met een duidelijke einddatum is interim een goede oplossing, maar voor strategische posities bouw je beter aan vaste versterking. Zo voorkom je dat je over een paar maanden opnieuw dezelfde leegte moet invullen.
- Werk met een partner die cultuurfit borgt Een snelle invulling is waardeloos als de nieuwe medewerker niet past bij je team. Door samen te werken met een partner die niet alleen kijkt naar cv en skills, maar ook naar waarden, energie en persoonlijkheid, verklein je de kans op een mismatch en vergroot je de retentie.
- Start snel: de eerste weken zijn cruciaal Elke maand dat een sleutelrol openstaat, kost je meer dan alleen productiviteit. Projecten schuiven door, omzet loopt mis en de druk op je team neemt toe. Door direct te schakelen en een proces te kiezen dat binnen 30 dagen resultaat oplevert, behoud je grip op je groei.
Met deze aanpak hou je niet alleen de schade beperkt, maar leg je ook de basis voor een duurzame oplossing die je team sterker maakt.
Zelf werven of vaste werving uitbesteden?
Of je nu werkt binnen een e-commerce team, een retailorganisatie of een snelgroeiende start-up: het vertrek van een sleutelfiguur vraagt om een aanpak die past bij jouw realiteit. Veel managers twijfelen: doe ik het zelf of besteed ik het uit? Zelf werven lijkt goedkoper, maar de verborgen kosten zijn hoog: tijdverlies, slechte hires en vacatures die maanden open blijven.
Met vaste werving via Byond Digital krijg je binnen 30 dagen een selectie van 3–4 topkandidaten. Geen cv-spam, maar professionals die nu beschikbaar zijn en passen bij jouw team. Zo voorkom je dat de leegte in je team je groei kost. We helpen zowel gevestigde merken als jonge bedrijven om hun digitale teams te versterken met professionals die meebewegen, verantwoordelijkheid nemen én blijven.
Meer weten? Lees hoe we recruitment aanpakken voor e-commerce en retail bedrijven of voor start-ups in groeifase.